Tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna nie zawsze przynosi spodziewane efekty. Zazwyczaj opiera się na rozmowie, która polega na zadawaniu pytań i udzielaniu odpowiedzi. Bardzo często to zbyt mało, żeby ocenić, czy oceniana osoba sprawdzi się jako dyrektor sprzedaży czy specjalista ds. kluczowych klientów. Dlatego coraz częściej w trakcie rekrutacji na wysokie stanowiska wykorzystuje się technikę Assessment Center. Na czym dokładnie polega?
Assessment Center to jedna z nowoczesnych metod selekcji kandydatów. Nie przypomina tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Polega na pogłębionym badaniu kompetencji przyszłych pracowników. Kandydaci biorą udział w zadaniach indywidualnych i grupowych. Wykonują zadania i testy symulacyjne, które mają zweryfikować ich kompetencje miękkie, m.in. asertywność, odporność na stres czy umiejętności negocjacyjne.
Jedną z największych zalet tej metody selekcji kandydatów jest obiektywność. Oceną kandydatów zajmują się profesjonalni, bezstronni asesorzy, którzy mogą się pochwalić odpowiednimi kwalifikacjami potwierdzonymi certyfikatami.
Dlaczego pracodawcy decydują się na tę metodę selekcji? Dzięki pogłębionej analizie osobowości kandydatów oraz ich umiejętności doświadczeni rekruterzy są w stanie wytypować osoby, które najlepiej sprawdzą się na danym stanowisku, co zmniejsza ryzyko nieudanej rekrutacji. To szczególnie istotne na stanowiskach kierowniczych, wymagających określonych kompetencji miękkich i twardych.
Kandydat otrzymuje zbiór dokumentów firmowych. Jego zadaniem jest ich analiza i stworzenie planu działania. To zadanie pozwala zweryfikować, czy osoba podlegająca ocenie umie samodzielnie podejmować decyzje i dokonywać priorytetyzacji zadań, dysponując ograniczoną liczbą informacji. Na realizację zadania kandydat może otrzymać zarówno 30 minut, jak i 2 godziny.
Asesorzy przedstawiają kandydatowi problem, który musi rozwiązać. Najczęściej jest to sytuacja, która miała miejsce w firmie w przeszłości lub hipotetycznie mogłaby się wydarzyć w przyszłości. Zadaniem osoby podlegającej ocenie jest znalezienie najlepszego rozwiązania. To zadanie, które ma sprawdzić, czy kandydat potrafi wysnuwać właściwe wnioski i podejmować trafne decyzje biznesowe.
Kandydaci wcielają się w przypisane przez asesorów role i dyskutują na zadany temat – najczęściej muszą wspólnie wypracować rozwiązanie danego problemu. To zadanie, które pozwala zweryfikować umiejętności negocjacyjne kandydatów i sprawdzić, czy potrafią osiągać swoje cele we współpracy z innymi.
Inną wersją tego zadania jest rozmowa na zadany temat bez podziału na role. W tym przypadku od kandydatów oczekuje się tego, że samodzielnie wejdą w wybraną przez siebie rolę.
Assessment Center to nie tylko symulacje, ale także: wywiady behawioralne, testy psychologiczne i kompetencyjne. Pogłębiona selekcja pozwala zidentyfikować kandydata, który najlepiej pasuje do danego profilu stanowiskowego.
Więcej informacji znajdziesz na: https://hrk.pl/pl/dla-klienta/ocena-i-rozwoj/assessment-development.
Brak komentarza, Twój może być pierwszy.
Dodaj komentarz