Na podstawie CV i listu motywacyjnego trudno jednoznacznie ocenić, czy osoba ubiegająca się o posadę sprawdzi się na danym stanowisku. Dlatego niezbędne jest przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Wiele osób ma jednak wątpliwości: jak podczas tak krótkiego spotkania sprawdzić, czy kandydat rzeczywiście poradzi sobie z codziennymi obowiązkami? Co zrobić, żeby zminimalizować ryzyko wybrania niewłaściwej osoby i uniknąć powtórnej rekrutacji? Sprawdź, jak wykorzystać innowacyjne techniki diagnostyczne zaczerpnięte z… amerykańskiej armii.
Metoda oceny umiejętności kandydatów znana jako Assessment Centre (AC) jest powszechnie stosowana na całym świecie. Na początku była wykorzystywana jedynie w wojsku (m.in. w armii niemieckiej, brytyjskiej czy amerykańskiej). Z powodzeniem zaczęto jednak stosować ją także w organizacjach pozamilitarnych, na początku w amerykańskich korporacjach, a następnie w europejskich firmach i przedsiębiorstwach. Ta innowacyjna metoda oceny kompetencji pracowniczych jest coraz częściej wykorzystywana także w polskich organizacjach.
Aby testy AC były miarodajne, powinny być przeprowadzane w ujednoliconych warunkach przez osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje np. pracowników działu HR lub ekspertów pochodzących z wyspecjalizowanych firm zewnętrznych nazywanych asesorami. Sesja AC trwa zdecydowanie dłużej niż standardowa rozmowa kwalifikacyjna. Zazwyczaj od 5 do 8 godzin. Może jednak zostać podzielona na kilka dni.
Podczas sesji Assessment Centre kandydaci biorą udział we wcześniej przygotowanych zadaniach grupowych oraz indywidualnych. Zadania są osadzone w rzeczywistości biznesowej i nawiązują do prawdziwych obowiązków na danym stanowisku. Eksperci przeprowadzają liczne symulacje, dyskusje i ćwiczenia wymagające podejmowania decyzji pod presją czasu lub innych osób, analizy dokumentów czy rozwiązywania konfliktów. Celem wszystkich działań jest zdobycie możliwie jak najszerszej wiedzy o kandydacie na dane stanowisko: nie tylko zbadanie poziomu wiedzy z danej dziedziny, ale także ocena jego kompetencji miękkich, umiejętności twórczego, nieszablonowego myślenia, a także odporności na stres. Kandydat może zostać poproszony np. o wcielenie się w rolę kierownika, a następnie zapoznanie się z przygotowaną dokumentacją i zarysowanie na tej podstawie planu działania. Testy Assessment Centre to także testy psychologiczne, na podstawie których asesorzy oceniają, czy kandydat ma odpowiedni temperament lub zdolności pasujące do specyfiki danego stanowiska.
Testy AC są wykorzystywane nie tylko w trakcie rekrutacji. Pozwalają przeprowadzić skuteczny audyt kompetencyjny m.in. w przypadku restrukturyzacji firmy lub wybrać najlepszych kandydatów do programów rozwojowych. Testy Assessment Centre pozwalają nakreślić dla każdego pracownika indywidualną ścieżkę rozwoju zawodowego.
Artykuł powstał we współpracy merytorycznej z https://hrk.pl/pl/dla-klienta/ocena-i-rozwoj/assessment-development-centre
Brak komentarza, Twój może być pierwszy.
Dodaj komentarz